En este congreso podrán participar los profesionales de cualquier área del conocimiento, profesores y estudiantes, así como el público en general interesado en la mejora de sus expectativas profesionales y personales.

Las actividades se desarrollarán en sesiones plenarias -con ponencias y paneles de expertos- y en sesiones simultáneas -con comunicaciones y talleres-. Además, los participantes podrán presentar pósters y exposiciones.

Se permitirá la entrada libre a los actos académicos a aquellas personas que, como oyentes, no realicen formalmente su inscripción en el congreso.

Para más información, pueden visitar la siguiente página: http://www.unedlanzarote.com/congreso

Creo que hay un error en esta frase:

“La aptitud cada vez es más importante que la actitud, es lo que hay que tratar de investigar en los procesos de selección.”

Lo que realmente es importante es la Actitud y no la Aptitud. La Actitud de una persona es realmente el elemento multiplicador del Talento.

Cuál es el futbolista más aplaudido y admirado en el Camp Nou? Puyol, porque se deja la piel en el campo.

En un CV es fácil identificar la Aptitud y los conocimientos (estudios conseguidos, cursos realizados, experiencia laboral…) pero lo que realmente no se escribe nunca en un CV pero representa el 80% de la calidad del trabajador es precisamente la inteligencia emocional de la persona.

Si somos propietarios de un hotelito en la playa o en la montaña qué le pediríamos al recepcionista? Que tenga estudios en turismo, que hable idiomas, que tenga buena presencia, que sea simpático, amable, servicial, resolutivo, con criterio para recomendar a los clientes, educado, culto, etc…. El 80% de lo que le pediríamos no tiene nada que ver con las Aptitud pero sí con la Actitud y eso no se escribe en el CV.

Es cuestionable que sea hereditaria y es más razonable que sea un proceso interactivo, de habilidades que se adquieren con el tiempo y la práctica.

Los directivos de mayor éxito practican lo que predican y exigen lo mismo. Eso hace que los……

Si te refieres a que gestionar es que el líder predique con el ejemplo y realimente el avance, pues estoy de acuerdo. No obstante, la gente suele enteder otra cosa cuando habla de gestionar, que me parece distinto de dirigir. [Hace poco escribí en mi blog sobre ello en «gestionar talentos comerciales».]

Sobre los líderes el gran problema gran es su florida tipología. O sea, allí dentro tenés un zoologico de perfiles que algunos pueden llevar a destruir el clima organizacional o a enriquecerlo por supuesto.

Muchas veces son los líderes (no “dueños” / propietarios) los que emprenden un nuevo negocio fuera de la empresa y, a veces, se convierten en competencia. La gestión del “emprendedor interno” y de los líderes es todo un desafío para RRHH

Todo lo que explicas sobre “el lider” es totalmente correcto, pero también sería importante analizar el asunto desde el punto de vista del equipo y de forma individual.
El líder juega un papel muy importante, pero como bien dices.. si la motivación, la implicación, las ganas de superación no salen de uno mismo.. eso es muy difícil de inculcar.

Creo que de forma individual, cada eslabón de la cadena empresarial debería preguntarse a si mismo cosas como: ¿Soy productivo? ¿Cuales son mis valores y qué es lo que mi empresa busca en mi? ¿De que manera puedo mejorar yo (lo principal) y, de paso, que repercuta en mi rendimiento y aumente mi valor para la empresa? Pienso que en general, el nivel de auto-exigencia suele ser bajo y simplemente con un poco más de aptitud+actitud, el valor personal y por tanto, el del colectivo, crecería hasta niveles que asustarían a muchos